近2个月，我们接待了多名从事餐饮10年以上的老餐饮人，在谈到经营企业的困惑问题时，大家普遍谈到了一个岗位的重要，那就是店长（店总）。优秀的店长招不来，招来的店长不优秀；老板指到哪里，店长打到哪里，个人工作无规划；看好的店长却因为绩效问题闹矛盾离职；亲自培养的店长忘恩负义，带团队自立门户…………
针对大家普遍头疼的问题，智卓公司创始人探鹿餐饮咨询董事长徐明刚老师专门做了解答。
一、酒店为什么需要店长？
酒店之间的较量实际上是店长之间的较量。俗话说千军易得，一将难求。店长作为一家酒店的领导者和灵魂人物，对于酒店的生存起到了至关重要的作用。每个企业中，店长都是赋予企业生命、注入活力的要素。如果没有店长的领导，所有的资源始终只是资源，永远不会转化为产品。在竞争惨烈的当今社会，企业能否成功，是否生存，完全要视店长的素质与绩效而定，因为店长的素质与绩效是企业唯一拥有的优势。
二、店长对什么负责？
店长的工作就是管理；
检验管理好与坏的唯一指标就是产生绩效；
所以店长只对绩效负责，不对其他任何事情负责，比方说对老板的态度或者说忠诚度。
三、在工作过程中，企业要看重店长什么？
1、在工作过程中，是能力重要还是态度重要？
很多人可能会选择态度，因为态度决定一切！态度好的人会让我们沟通顺畅，心情愉悦。
然而，
笔者认为，既然店长只对绩效负责。如果我们选择的店长虽然态度很好，可是能力不足，结果就是没有绩效，完不成企业制定的任务。这样的店长难道是我们想要的吗?
2、在工作过程中，是人品重要还是才干重要？
这是一个比较难的选择，大部分人会选择人品是第一位的，如果一个人人品不好，会让我们心力交瘁，给企业造成极大的破坏，对团队产生不良的影响。
可是，
如果一名店长只是人品好，而缺少才干，那一样产生不了绩效，这样的店长真的是我们想要的吗？！
当然一名店长要是能够德才兼备，那真的太棒了！
3、在工作过程中，是功劳重要还是苦劳重要？
这个比较好选择，只有苦劳没有功劳，我们要这样的店长何用？！
结论：在工作过程中，我们看重的是能力大于态度；才干大于品德；功劳大于苦劳。管理所做的事情就是让员工没有机会犯错误，在招聘和选拔过程中招到合适的人才。
四、在店长的选拔和招聘方面，企业更看重的是什么？
我们发现了一个非常有趣的现象，一般老板在招聘店长的过程中最看重的是能力，而很少对人品方面进行考核，而在工作过程中强调的却是态度和人品。
在招聘店长的时候，企业经常关注在哪里工作过，担任过什么岗位，有什么擅长，产生过什么业绩。
而在使用店长过程中，我们的标准却变成了人品、态度大于能力。
我认为，这样的做法正好反了。
正确的做法：我们在招聘店长的时候要重点考察人品，而对能力的考察排在第二位。
比方说我们多问几个以下的问题：
辞职的原因是什么？如果店长表现出对以前工作单位的牢骚、抱怨，对老板的意见以及对其他同事的不满，即使表现出一丁点的情绪出来，这样的人我们是坚决不用的，无论简历多么的诱人，能力多么的超强。因为中国有一句老话，江山易改，本性难移！我们不要试图去改变他或者包容他。
也可以问其他的问题。比如：未来有什么样的规划？最近正在看什么书？
五、在招聘和选拔店长的时候，有一个非常重要的前提，老板一定要和店长沟通清楚，期望新店长会产生什么样的绩效。
上级必须了解自己对下级的要求是什么；
下级必须搞清楚自己对什么成果负责任；
上级或下级如果不经过特别的努力，就不能知道和了解这些，而且他们的看法也就难以相互兼容或相互补充，当然更谈不上一致了！
我们对店长的期望无外乎以下四个维度
财务的角度：营收，成本，费用，毛利率，利润，增长率等；
客户的角度：客户满意度，员工满意度，营销方面（客户拜访、营销策略），客户增长率（有时人气指标要大于利润指标）等；
管理的角度：流程，标准，制度的制定和优化，团队的打造，员工的培训等；
运营的角度：市场趋势，定位的理解，产品研发等。
六、店长入职时，一定要花大量的时间把责权利讲清楚。
店长岗位说明书是一个非常好的指导工具。包含对店长的岗位概述、专业素养、专业知识、做什么样的工作、花费多大的精力、有什么样的权力、完成业绩后有什么样的收益等等。详见文后附表。
七、店长的激励
绩效考核和薪酬对于任何一家企业都是一个非常头疼的问题。我们现有的薪酬制度有二个弊端（我们假定基本工资是1万）：
第一：从心理学上，员工就会认为这个钱就是我的，无论是否完成任务，你扣钱，心里就不舒服；
第二：既然已经有1万保底，干好干坏一样，干多干少一样，反正我已有一万能拿。
（一）薪酬包括以下几类：
工资：固定工资、绩效工资、补贴工资（职位补贴、工龄补贴、创新奖励、委屈奖、优秀员工补贴、技能补贴等；
劳动所得：效益工资（业绩提成、酒水提成等）；
合作的结果：分红；
物资回报：福利（物质类：高温补贴、取暧补贴、通信补贴、交通补贴、学历补贴等；精神类：动听的头衔、宽大的办公室、生日的祝福、配备专车等）。
（二）如何设计店长工资
1、与企业的整体目标实现挂钩；
2、侧重年薪，收入以提成或奖金为主；
3、固定月薪主要起保障作用；
4、考虑分红，股票等中长期激励；
5、对企业盈亏负责；
6、同级不一定同薪。
（三）
八、店长上岗后的几个注意点：
1、如果不合适，第一时间辞退或者换岗。至于谁来担任这个职位那是另外一个问题；
2、店长的选拔和招聘是老板决定的，老板要为自己这个决策承担责任。
以上是对店长招聘管理的一点小小的经验，欢迎来电或留言分享探讨！
本文来自智卓公司创始人探鹿餐饮咨询董事长徐明刚老师原创，如有转载请注明出处
附表：
店长岗位说明书
职位名称 | 店总 | 所在部门 |
|
岗位定员 | 1 | 编制日期 | 2018年1月 |
岗位概述 | 在运营总监的领导下，全面负责本店的经营与管理，包括制定酒店的年度运营计划、预算、并实施，完成公司下达的目标，店内团队建设与人员培养与培训，实施绩效管理，客户关系维护等，实现公司的经营目标。 |
任职要求 |
经验 | 5年以上中餐管理经验，具有一年以上同等岗位工作经验。 |
专业知识 | 具有相应餐饮服务、菜品搭配及创新等专业知识。 |
技能及能力 | 与客沟通能力、营销活动策划能力、培训能力及团队建设能力。 |
素养 | 正直、绩效精神、信任、承担责任 |
工作关系 |
直接上级：运营总监 | 间接上级：总经理 | 直接下级：前厅经理、厨师长、销售经理、管事部 |
岗位权力 |
人事权 | 1）一线人员的招用、任免、解聘权（收银、仓管除外），主管级以上人员的建议权； 2）一线人员休请假审批权，主管级以上人员3天以内休请假审批权及3天以上休请假建议权； 3）一线员工薪资确定权（根据工资等级），主管级、厨房炉灶、特殊招聘人员薪资确认权、建议权； 4）对下属的绩效考核权及下属考核结果的审核确认权。 |
财务权 | 1）店内正常支出费用3000元以内审批权及3000元以上的申请权； 2）顾客消费单桌100元以内的折让权（适用于抹零）； 3）顾客单桌消费售价100元产品赠送权； 4）顾客签单担保权（适用与无协议签单客户）。 |
管理权 | 1）直接下属单次100元以内的处罚权及100元以内的奖励权 2)下属单次处罚100元以上，单次奖励100元以上的申请权 3)对下属各项工作的监督考核权及下属之间工作争议的裁决权 4)对所辖单位制度建设、修改、升级的制定权及申请权。 |
业务权 | 1）对外职能部门事务处理500元以内的审批权 2）公司内部协作单位问题处理的建议权 |
工作基本职责 |
序号 | 内容 | 时间占比 |
1 | a每周一向运营总监汇报上周工作情况，根据运营总监<span style |
发布日期:2019-06-17
