其实呢，餐厅的运营对于员工的培训也是很重要的，所以，餐饮培训是很有必要的，那么，在这个基础上，应该怎样做呢？
定岗是先把岗位断定了，把岗位要做的作业、质量、功率、规范断定；接着对岗位进行点评，然后定薪水；终究，依据以上两个规范，再组织符合岗位要求的才调和实质的人。餐饮培训这样一操作，效果却发现功率和质量永久都达不到规范。如此一来，老板就觉得一线的职工在偷闲、不用心，所以就有了许多监督性的处理作业，职工之间构成了监督和被监督，处理和被处理的联络。
每个人都会算，职工会用“薪酬➗时间”来核算自己的性价比。为了让自己的投入产出最高，在薪酬固定的情况下，他们会缩小分母，也就是减少作业时间来完结利益最大化，所以就会偷闲。那么依照他们的这种算法，要让他们不偷闲，就得在分母，也就是薪酬上下功夫。不定薪，把薪酬拆分为单价✖数量。餐饮培训在单价必定的前提下，薪酬与数量挂钩，这就是计件工资，海底捞在用。但这样存在一个问题，数量是有了，可是质量保证不了。
管人必定要把人当人来看，存天理顺人欲。人永久不可能被处理，只需被引导被煽动。如此一来，才调激发人的无限潜力。只对底层职工可以用，对底层处理干部、中层、高层处理干部并不适用，因为对不同层次和不同团队的煽动办法不一样，需求多层煽动处理法。
错在咱们总把人当机器来管，想把人管死，可是人是活的，你怎样管死。人也不是机器，人是有爱情和思想的。曾经管人的部分叫做人力资源部，把人当机器、设备来看，用管设备的逻辑和办法来管人。餐饮培训之所以构成职工没有积极性、处理难的问题，是因为处理者没有把职工“当人”来看，没有搞清楚人道。
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